Dopo aver parlato di legami organizzativi e di processi di costruzione di senso, nell'ultima parte di questo lungo post provo a definire quelle che si potrebbero chiamare le organizzazioni temporanee.

Il bar del post terremoto ha una caratteristica di cui la maggior parte delle organizzazioni sono prive: non ha assunto (e forse non poteva assumere) la propria stabilità, durata, continuità nel tempo e conservazione come fondamentali caratteristiche che costituissero la propria identità e fossero necessarie perché l’azione di “bar del post terremoto” diventasse efficace. Anzi, è probabile il contrario. Questa caratteristica è quella che Lanzara (1993) considera più importante per distinguere quelle che definisce organizzazioni effimere dalle organizzazioni formali. Oltre a ciò le organizzazioni effimere si distinguono da quelle formali per alcune caratteristiche che si possono sintetizzare in una tabella

Caratteristiche delle organizzazioni Formali Effimere
Confini Definiti Indefiniti
Leadership Localizzata, costante Variabile, debole
Membership e reclutamento Contrattuali Permeabili, fluidi
Commitment Esterno, ricompensa estrinseca Interno, ricompensa intrinseca
Dimensione Grandi organismi Piccole unità
Struttura organizzativa Formale, gerarchica, piramidale Informale, eterarchica, reticolare
Divisione del lavoro Burocratica, altamente differenziata Rudimentale, non differenziata
Compiti Specializzati, con elevata expertise Non specializzati con bassa expertise
Ruoli Prescritti d’autorità Auto-prescritti
Regole e procedure Esplicite, formali, fisse, solo parzialmente internalizzate Implicite, variabili, fortemente internalizzate
Attività Istituzionalizzate, di routine, indotte dal dominio funzionale Ad hoc, informali, indotte dal bisogno
Prestazione Misurata in termini contabili (efficienza economica) Misurata in termini di capacità di organizzazione (efficacia pratica)
Memoria A lungo termine A breve termine
Intelligenza Globale, centralizzata Locale, miope, distribuita
Flussi d’informazione Prevalentemente verticali con molti filtri Orizzontali senza filtri

[tratta da Lanzara, 1993]

Storicamente i servizi sociali e sanitari si sono strutturati per aree di problemi, età o condizione, individuando ad esempio servizi per tossicodipendenti o persone con disabilità; per minori o per persone anziane; per immigrati o disoccupati. Al proprio interno hanno, poi, previsto diverse figure professionali afferenti all’ambito sanitario e sociale.

Le suddivisioni inscritte nelle strutture e nel funzionamento dei servizi si sono sedimentate e stabilizzate nel tempo perché, anche se non rispondono a esigenze di efficacia degli interventi, hanno avuto e hanno funzioni importanti per lo svolgimento del lavoro e per il mantenimento dell’insieme delle organizzazioni. (Olivetti Manoukian. (2005).

Quindi queste suddivisioni e compartimentazioni sono risultate indispensabili dal punto di vista organizzativo, della definizione dei servizi, della esplicitazione delle competenze professionali e della determinazione dell’attribuzione di risorse e organico. Nonostante questa necessarietà organizzativa che si è costruita e stratificata nel tempo, hanno creato frammentazione e difficoltà a individuare reali connessione tra operatori e, quindi, l’urgenza di riconoscere e costruire luoghi e momenti di ricomposizione e integrazione.
Una modalità spesso utilizzata per realizzare l’integrazione nei servizi è quella che Olivetti Manoukian (2005) definisce per giustapposizione: in questi casi i ruoli vengono attribuiti per titolarità professionale o istituzionale, entro le partizioni delle competenze e i confini che esse segnano. Le relazioni tra operatori e tra servizi vengono considerate simmetriche e caratterizzate soltanto da contenuti funzionali. (Olivetti Manoukian 2005). In qualche modo ci riporta al modello dell’organizzazione burocratica, inseguendo il mito dell’aziendalizzazione dei servizi (Olivetti Manoukian, 1998), con ruoli professionali fissi e funzioni operative rigide. Il lavoro per la realizzazione dell’integrazione viene, inoltre, vissuto come aggiuntivo al normale lavoro del servizio, con difficoltà a trovare tempi e modi per le riunioni, debolezza dei ruoli di coordinamento e difficoltà a sviluppare reali progettualità. Spesso realizzare un’integrazione per giustapposizione è, quindi, un percorso con numerosi ostacoli, ma se non si incontrano troppi intralci, può anche funzionare.

Un secondo modo per costruire integrazione nei e tra i servizi è quello per convergenze:
l’ipotesi guida è che per sviluppare delle connessioni/integrazioni sia importante che si allentino gli attaccamenti di ciascuno alle competenze professionali e istituzionali entro cui solitamente opera e che si attivino degli investimento positivi rispetto a dei problemi da affrontare da parte degli uni e degli altri: questo richiede che i problemi con cui si ha a che fare vengano rappresentati, ovvero considerati e apprezzati in modo sufficientemente convergente ed esplicitamente in obiettivi visti come significativi e raggiungibili da parte dei diversi operatori. In tal modo il lavoro integrato su alcuni casi può diventare un nuovo modo di lavorare, che apporta vantaggi sia agli operatori che agli utenti. (Olivetti Monoukian, 2005)

In altre parole è possibile un lavoro diverso di integrazione, che non ripercorra il modello che propone routine organizzative fisse e predeterminate, provando a non assumere come veri e assoluti i propri quadri di riferimento, ma confrontandoli con gli altri e costruendo nuove rappresentazioni dei problemi da affrontare che facciano convergere tutti i soggetti coinvolti. È facile riconoscere in questa descrizione i concetti di loose coupled, enactment e sensemaking, visti nelle altre parti di questo post, che abbiamo visto messi in pratica nella costruzione dell’organizzazione effimera del bar del post terremoto.
Per la realizzazione di questo lavoro di integrazione per convergenze, Olivetti Manoukian, propone a sua volta un modello molto simile a quello delle organizzazioni effimere di Lanzara (1993): un’organizzazione temporanea e provvisoria che dura per un tempo limitato e che incrocia l’organizzazione stabilizzata dei servizi senza riprodurla necessariamente. […] L’organizzazione temporanea per il lavoro integrato ha quindi il suo punto di avvio in un investimento per arrivare tra operatori e tra servizi a delle letture e formulazioni dei problemi che non ripetano le definizioni diagnostiche già possedute da ciascuno e che permettano di individuare diversi obiettivi con diverse priorità. (Olivetti Manoukian, 2005)
Nelle organizzazioni temporanee l’investimento di tempo è dedicato soprattutto alla costruzione di problemi e obiettivi e oggetti di lavoro, con diverse responsabilità dipendenti da competenze e disponibilità reali, con attenzione e cura dei processi di comunicazione interni ed esterni che è compito di efficaci ruoli di coordinamento.
La differenza sostanziale tra i due tipi di integrazione è dove si pone l’accento: nel primo caso cade sulla definizione di ruoli e funzioni rispondenti all’organizzazione formale, nel secondo viene posto sulla costruzione di problemi e obiettivi e quindi sul processo. Analogamente a quanto è successo con l’esperienza del nostro barista, l’integrazione per convergenze attraverso organizzazioni temporanee, può dare luogo anche a riconfigurazioni e ridefinizioni dei servizi creative e innovative.
È probabile che il tipo legami organizzativi descritti nella seconda parte di questo post, i processi di costruzione di senso visti nella terza e la possibilità di attivare organizzazioni temporanee appena descritta non siano specificità delle sole organizzazioni che lavorano con le persone (e quindi al mondo dei servizi), ma possano essere considerazioni valide anche per situazioni differenti. Mi pare, però, che si possa dire che un modo efficace di lavorare con le persone (e nei servizi) non possa prescindere dal considerare quelle modalità organizzative come una parte consistente del proprio operare.


<terza parte Organizzazioni che lavorano con le persone 3. Senso e significato


Bibliografia

Bifulco, Lavinia (2002). Che cos’è una organizzazione. Roma: Carocci.
Catino, Maurizio (2009). Miopia organizzativa. Bologna: Il Mulino
Lanzara, Giovan Francesco (1993). Capacità negativa. Bologna: Il Mulino.
Olivetti Manoukian, Franca (2005). La costruzione di organizzazioni temporanee. In: Animazione Sociale, n°1
Olivetti Manoukian, Franca (1998). Produrre servizi. Lavorare con oggetti immateriali. Bologna: Il Mulino.
Ranci, Dela (2001). La relazione a legame debole nell’intervento sociale: aspetti teorici e tecnici. In: Prospettive sociali e sanitarie, n°4
Varchetta, Giuseppe (1997). Karl Weick: tra senso e significato. Introduzione all’edizione italiana di Weick, 1997.
Weick, Karl E. (1997). Senso e significato nell’organizzazione. Milano: Raffaello Cortina Editore
Weick, Karl E. (1993). Organizzare. Torino: UTET
Weick, Karl E. (1976). Educational Organizations as Loosely Coupled Systems. In: Administrative Science Quarterly, Vol. 21, No. 1
Zan, Stefano (2011). Le organizzazioni complesse. Roma: Carocci